Tes DISC: Apa Itu, Apa Bedanya dengan MBTI, dan Cara Mengerjakannya

Tes DISC membagi cara orang bekerja jadi empat kecenderungan. Bukan empat jenis manusia, dan bukan pengukur pintar atau tidak. Yang diukur satu hal: bagaimana Anda biasanya bersikap saat bekerja.

Empat hurufnya

Tidak ada yang lebih baik dari yang lain, dan ini bukan basa-basi. Operator produksi dengan S dan C tinggi jauh lebih cocok daripada yang D tinggi, karena pekerjaannya menuntut ketekunan dan ketelitian, bukan keberanian mengambil keputusan. Untuk posisi sales, kebalikannya.

Tiap orang punya keempatnya, cuma kadarnya berbeda. Yang disebut "tipe DISC Anda" adalah yang skornya paling tinggi, biasanya ditambah yang kedua.

Apa bedanya dengan MBTI

MBTI jauh lebih terkenal di Indonesia, dan itu yang membuat keduanya sering tertukar.

MBTI membagi orang jadi 16 tipe berupa empat huruf, misalnya INFP atau ESTJ. Yang diukur cara berpikir dan cara mengambil keputusan, termasuk saat tidak sedang bekerja.

DISC cuma mengukur perilaku di tempat kerja, dan hasilnya berupa skor, bukan kotak. Anda bisa D 70, I 45, S 60, C 80, dan itu gambaran yang lebih bertingkat daripada satu label empat huruf.

Karena itu perusahaan lebih sering memakai DISC untuk rekrutmen: yang ditanyakan perusahaan bukan "orang ini seperti apa", tapi "orang ini akan bekerja seperti apa di posisi ini".

Kenapa perusahaan memakainya

Tiga alasan yang biasanya nyata:

1. Menempatkan orang di posisi yang cocok. Orang dengan I tinggi yang ditaruh di bagian pemeriksaan mutu akan bosan dalam sebulan. Bukan karena tidak mampu, tapi karena pekerjaannya bertolak belakang dengan kecenderungannya.
2. Menyusun pertanyaan wawancara. Skor yang rendah di satu sisi menunjukkan hal yang perlu diperiksa langsung. Kalau C-nya rendah, pewawancara akan menanyakan cara Anda memastikan tidak ada yang terlewat.
3. Menyusun tim. Tim yang seluruhnya D tinggi akan saling berebut memutuskan. Tim yang seluruhnya S tinggi akan sulit mengambil keputusan sulit.

Yang TIDAK diukur DISC

Ini bagian yang paling sering disalahpahami, dan paling merugikan kalau salah paham.

DISC tidak mengukur kecerdasan, kejujuran, kemampuan kerja, atau apakah seseorang layak dipekerjakan. Perusahaan yang menolak pelamar semata-mata karena skor DISC-nya sedang salah memakai alatnya.

DISC juga bukan hasil yang tetap seumur hidup. Orang yang sama bisa mendapat hasil berbeda setelah lima tahun, setelah berganti pekerjaan, atau setelah mengalami hal besar dalam hidupnya.

Apakah bisa "dicurangi"

Bisa, dan justru itu masalahnya bagi yang mencobanya.

Tes DISC yang disusun benar memuat pernyataan yang dibalik artinya. Contohnya, satu pernyataan berbunyi "Saya cepat mengambil keputusan" dan pernyataan lain berbunyi "Saya butuh waktu lama sebelum berani mengambil sikap". Orang yang menjawab "sangat sesuai" untuk keduanya berarti tidak membaca, dan itu terbaca sebagai angka konsistensi yang rendah.

Perusahaan yang membaca hasil dengan konsistensi 40% tahu persis apa artinya: jawabannya tidak bisa dipakai. Itu kesan yang jauh lebih buruk daripada skor apa pun.

Jadi cara terbaik mengerjakannya bukan menebak jawaban yang "dicari", tapi menjawab apa adanya. Yang dicari perusahaan bukan tipe tertentu, melainkan orang yang cocok dengan pekerjaannya.

Cara mengerjakannya

• Jawab cepat. Jawaban pertama biasanya yang paling jujur. Menimbang terlalu lama satu pernyataan justru membuat Anda menjawab tentang diri yang Anda inginkan, bukan diri yang sebenarnya.
• Jangan menjawab sebagai "karyawan teladan". Semua orang tahu jawaban yang terdengar bagus, dan hasil yang semuanya tinggi terbaca jelas sebagai jawaban yang dikarang.
• Kerjakan saat tenang. Bukan sambil mengantre, bukan sambil menunggu dipanggil wawancara.
• Tidak perlu belajar. Tidak ada yang bisa dipelajari; tidak ada jawaban benar.

Mengisinya di Lokerin

Lokerin menyediakan tes DISC 48 pernyataan, gratis, di dalam dashboard Talent. Hasilnya bisa Anda baca sendiri: tipe Anda, skor keempat sisinya, kekuatan, dan pekerjaan yang biasanya cocok.

Saat Anda melamar, hasilnya ikut terbaca perusahaan yang lowongannya Anda lamar, dan hanya perusahaan itu. Perusahaan lain tidak bisa menelusuri hasil orang yang tidak melamar ke mereka.

Tesnya wajib diisi sekali sebelum bisa melamar, dan bisa diisi ulang maksimal tiga kali dengan jarak minimal 30 hari. Batas itu ada supaya orang tidak mengisi berulang-ulang sampai hasilnya terlihat seperti yang dia kira dicari perusahaan; begitu itu terjadi, yang dibaca perusahaan bukan lagi orangnya.