Cara Membaca Hasil Tes Kepribadian Pelamar

Tes kepribadian sering dibeli perusahaan dengan harapan yang keliru, lalu dipakai dengan cara yang membuatnya tidak berguna. Ini cara membacanya supaya benar-benar menolong keputusan Anda.

Yang bisa dan tidak bisa dijawab DISC

Bisa dijawab: bagaimana orang ini biasanya bekerja. Cepat atau hati-hati. Sendiri atau bersama orang. Tekun pada yang berulang atau cepat bosan. Berpegang prosedur atau mencari jalan tercepat.

Tidak bisa dijawab: apakah dia pintar, jujur, rajin, dan apakah dia akan berhasil di perusahaan Anda. DISC bukan alat penyaring kelayakan, dan memakainya seperti itu berarti mencoret orang berdasarkan hal yang tidak diukurnya.

Aturan yang paling berguna: DISC menjawab "akan bekerja seperti apa", bukan "layak atau tidak".

Jangan menyaring dengan skor

Godaan terbesarnya menyusun ambang: "hanya yang S di atas 60 yang lanjut". Tiga alasan kenapa itu merugikan Anda sendiri:

1. Anda membuang orang yang cocok. Skor rendah di satu sisi sering diimbangi hal lain yang tidak terukur di situ: pengalaman, keterampilan, keadaan hidup yang membuatnya butuh pekerjaan ini bertahan lama.
2. Anda mendapat tim yang seragam. Tim yang seluruhnya S dan C tinggi sangat rapi dan sangat lambat mengambil keputusan sulit. Tim yang seluruhnya D tinggi akan saling berebut memutuskan.
3. Yang lolos belum tentu jujur. Penyaringan dengan ambang mengajari pelamar menjawab yang "dicari", dan yang paling pandai menebak yang lolos.

Pakai untuk menyusun wawancara

Ini pemakaian yang paling berharga dan paling jarang dilakukan.

Skor yang rendah menunjukkan hal yang perlu diperiksa langsung, bukan alasan mencoret. Contohnya:

Jawaban atas pertanyaan itu jauh lebih menentukan daripada angkanya. Orang yang C-nya rendah tapi punya cara sendiri memeriksa hasil kerja adalah orang yang aman dipekerjakan.

Periksa angka konsistensinya dulu

Sebelum membaca skor apa pun, lihat angka konsistensinya.

Tes yang disusun benar memuat pernyataan yang dibalik artinya. Kalau seseorang menjawab "sangat sesuai" untuk sebuah pernyataan dan juga untuk kebalikannya, dia tidak membaca. Konsistensi di bawah 50% berarti skornya tidak bisa dipakai sama sekali, dan membacanya seolah-olah berarti akan menyesatkan Anda.

Itu bukan alasan mencoret orangnya. Yang tepat: abaikan hasilnya, dan nilai dari wawancara seperti biasa.

Cocokkan dengan pekerjaannya, bukan dengan selera

Yang sering terjadi: pewawancara menyukai orang yang mirip dirinya. Orang dengan I tinggi merasa nyaman mewawancarai orang I tinggi, dan tanpa sadar menilainya lebih baik.

Patokan yang lebih berguna, pekerjaan dulu baru orangnya:

• Produksi, gudang, bershift — S dan C yang menentukan. Yang dibutuhkan ketekunan dan ketelitian, dan D tinggi justru sering tidak bertahan lama.
• Sales, layanan pelanggan, pramuniaga — I yang menentukan, D membantu.
• Quality control, admin, keuangan — C yang menentukan.
• Leader dan supervisor — D dan I, tapi S yang rendah berarti perlu diperiksa kesabarannya menghadapi tim.

Kewajiban Anda saat memegang hasilnya

Hasil tes kepribadian adalah data pribadi, dan diatur UU No. 27 Tahun 2022 tentang Pelindungan Data Pribadi.

Tiga hal yang harus Anda jaga:

1. Pakai hanya untuk perekrutan yang sedang berjalan. Bukan untuk disimpan sebagai berkas pribadi orang yang tidak jadi diterima.
2. Jangan sebarkan ke luar tim perekrut. Hasil kepribadian seseorang bukan bahan obrolan.
3. Jangan jadikan satu-satunya dasar menolak. Selain bermasalah secara hukum, itu juga keputusan yang buruk.

Membacanya di Lokerin

Di Lokerin, tiap pelamar yang masuk ke lowongan Anda membawa hasil DISC-nya sendiri, dan Anda membacanya di halaman pelamar. Yang ditampilkan bukan cuma angka: ada ringkasan, hal yang perlu diperhatikan dari sisi yang skornya rendah, dan pertanyaan wawancara yang disusun otomatis dari sisi itu.

Hasil seorang pelamar hanya terbaca oleh perusahaan yang lowongannya dia lamar. Tidak ada cara bagi perusahaan mana pun menelusuri hasil orang yang tidak melamar ke lowongannya.

Belum memasang lowongan? Pasang gratis di sini.